Baggrund
Ledelsesopgaven bliver stadig mere og mere kompliceret og mange ledere oplever et stadig større pres fra deres omgivelser. Det skyldes mange årsager.
Der eksperimenteres med nye organisationsformer. F.eks. med en fladere organisation, med flere referencer til samme chef eller reference til flere chefer, øget anvendelse af matrix- og projektorganisationer, team organisation og delt ledelsesansvar.
Det faglige grundlag udvides og bliver mere komplekst, således at lederen er nødt til at basere sig på medarbejdernes vurderinger og beslutninger. Ansvaret uddelegeres mere og mere. Kunderne og samarbejdspartnerne involveres direkte i organisationens daglige arbejde.
Der lægges øget vægt på mål- og resultatstyring, opfølgning på resultater, kompetencebaserede belønningssystemer m.v.
Lederne har således behov for et mere systematisk og grundigt udgangspunkt for at kunne vurdere egen indsats og behov for fremtidig udvikling.
Resultat
Lederen modtager en rapport, der viser resultatet af evalueringen. Rapportens indhold danner grundlag for en tilbagemelding til lederen om styrker og svagheder. På baggrund heraf udarbejdes en handlingsplan for lederens udvikling af sig selv og ledelsesopgaven.
Ledervurderingen sætter lederen i stand til at:
Hvis ledervurderingen omfatter alle ledere i en organisation vil der ligeledes blive udarbejdet en handlingsplan for den samlede ledergruppe. Heri indgår en afvejning af hvilke udviklingsområder, der er relevante og påkrævede at arbejde med for alle ledere og hvilke, der kun er relevante for et mindre udsnit af lederne.
Metoder
Konsulentfirmaet H.C.Vestergaard har udviklet et elektronisk baseret lederudviklingssystem – Onlineevaluering. Systemet er baseret på en 360 graders måling af den enkelte leder, hvor lederens chef, lederens kollegaer, lederens medarbejdere og lederen selv gennemfører en vurdering af lederen.
Der er udviklet et særligt spørgeskema målrettet ledere i den offentlige sektor i Danmark. Spørgeskemaet er baseret på Adizes ledelsesroller og er således let forståeligt for ledere og medarbejdere i organisationen.
Hvis ledervurderingen gennemføres for flere ledere i samme organisation, kan der foretages en tilpasning af spørgeskemaet, således at det f.eks. tager udgangspunkt i organisationens ledelses- og værdigrundlag.
Lederen udpeger – i samarbejde med konsulenten – de personer, der skal bidrage til 360 graders målingen. Det er vigtigt at finde de personer, der kender lederen tilstrækkeligt godt fra forskellige samarbejdssituationer, og hvis opfattelse har betydning for lederen.
Der fremsendes et elektronisk spørgeskemaer til alle respondenterne, der anmodes om at besvare spørgsmålene indenfor en fastsat tidsramme.
Besvarelserne er anonyme i forhold til lederen, der således ikke ved, hvad den enkelte respondent svarer. Det gælder dog ikke lederens chef eller andre, der måtte indgå som enkeltpersoner i målingen.
Resultatet af 360 graders målingen præsenteres for lederen i en overskuelig skemaform. Dette materiale danner grundlag for en tilbagemelding til lederen fra konsulenten. Tilbagemeldingen varer 1½-2 timer. Den omfatter dels en beskrivende del, der gennemgår materialet og dels en konsulterende del, der konfronterer lederen med de udsagn og opfattelser, der fremgår af materialet. Formålet med denne del er at lederen udarbejder en handlingsplan for, hvorledes han/hun vil arbejde videre med materialet.
Det er f.eks. vigtigt at få afklaret, hvorledes lederen giver tilbagemelding til dem, der har deltaget i målingen. Endvidere skal det afklares, hvilke emner i målingen, lederen ønsker at arbejde videre med, hvorledes det mere konkret kan gribes an. Der kan være elementer i målingen, som lederen af den ene eller anden årsag vurdere, det ikke vil være hensigtsmæssigt eller relevant at gå videre med. Det kan f.eks. skyldes, at det er en problemstilling, som pt finder en afklaring andets steds. Det er ligeledes vigtigt at lederen får klarlagt sin holdning hertil.